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| 選考アセスメント |
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人材採用は、求人媒体を利用して、母集団を形成するだけではありません。
採用に至るまでに、採用選考という難題があるのです。
そして、採用選考における永遠のテーマは、いかに精度高くその人材の能力や適性を見極めていくかということです。
巷間、数々の適性試験などがあります。確かに選考の大まかな基準としては有効利用できますが、精度高くその人材の能力や適性を見極めるには限界があります。
また、面接においても一定以上の対人能力水準がある被面接者であれば、ハロー効果が利きやすく、面接官が見誤る確率が非常に高くなります。
そこで、精度高く能力評価ができる人材アセスメントを得意とする弊社では、選考にアセスメント要素を導入した『選考アセスメント』を用意させていただきました。
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| ◆オンリーワンのノウハウ『選考アセスメント』 |
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世界の大手企業のトップ5,000社のほとんどが導入している人材アセスメント。
もともと米国ＣＩＡのスパイ選考用に開発された人材アセスメントプログラム。
一般企業では、既存社員の評価として使われるのが一般的ですが、人物の能力や適性を見極めるその精度の高さは、導入した5,000社の企業によって検証されています。
そこで私たちは、精度の高いこの人材アセスメントを、採用の選考手法にフィードバックしました。
仕事をする能力を精度高く見極める選考技法、『選考アセスメント』として提供させていただきます。
特に、総合的なプログラムは、以下の理由により、大量選考を要する新卒採用に向いているといえるでしょう。
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●プログラムの中に、受験者が複数名必要とするものがある。
●目新しい選考方法なので、学生の目にも新鮮に映り、他社との差別化・演出上の効果がある。
●いろいろな選考プログラムの実施は、複数回来社できる新卒採用には容易である |
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| ■ＳＩ Structured Interview |
| 面接を構造的に深層に至るまで実施する手法 |
| ■ＩＳ Interview Simulation |
| ロープレ形式で実施する一対一の面談演習 |
| ■ＧＤ Group Discussion |
| グループ討議 |
| ■ＡＭ at Mailbox |
メールを時間内にさばく課題
アセスメントのin Basketに該当 |
| ■ＰＣ Procedure Construction |
| 突発する事態にどのように対応するかを問う小作文 |
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| ◆現状の選考現場で多く見受けられる問題点を解決 |
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多くの選考現場で見受けられる以下の問題点・・・
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●面接時、表立った受け答えだけで、評価を下してしまうことが多い
●面接時、ハロー効果による、ズレの生じた評価が多い
●グループ討議における題材が不適切なものが多い（仕事をする能力を見極めるものでない）
●グループ討議で発言機会の少なかった者の評価が絶対的に低くなる
●意味の無い作文が多く、その上で、それに対しては直感的な評価が多い
●悪い印象を与えることなく、プレッシャーをかけるのが難しい |
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このような問題点を、選考アセスメントを導入することによって、改善されてはいかがでしょうか。
コストパフォーマンスを重視し、ターゲティング精度の高い母集団形成のための手段と方法を検討します。
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