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| 人材アセスメントについて |
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| ◆人材アセスメントとは |
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人材アセスメントとは第三者による客観的な能力評価プログラムのことです。
もともと米国CIAのスパイ選考技法として開発されたこのプログラム、そこから得られる結果の精度の高さゆえに、人材アセスメントプログラムとして企業の現有社員の能力評価に活用されだしたのです。
最初に活用したのは、米国AT&T社といわれており、その後世界の大手企業5000社以上が活用しています。
活用の根拠は、主だったものとして次のものが挙げられます。
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● 社内評価は評価者（一般的には上司）間の評価基準にばらつきがある
● 社内評価は評価者の主観が前面に出やすく、どうしても不公平感が拭えない
● 社内評価は高業績者が高い評価を受けやすいが、それがマネジメント能力に整合しているわけではないから |
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| ◆人材アセスメントの勧め |
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成果主義が行き詰まり、人事管理は新しい時代になってきています。
かつて能力主義、成果主義への転換は暗黙の前提でした。しかし、個人単位で業績を問うことには無理があります。たとえやり手の営業担当でも、競合する多くの会社の中でその会社が生み出した商品があり、さらに運不運などもあり、個人業績が決まります。個人の業績の積み上げが会社全体の業績であることは確かですが、個人の業績は長年の組織立った会社の取り組みの結果であり、仮にその高業績の社員がいなくても、その会社は達成したものであることがほとんどです。個人業績を重視するなら、会社はそもそも何もしていないことを意味します。
また、業績評価のための基準を詳細に作っても、突き詰めると、上司は好き嫌いで部下を評価しますし、部門評価は客観性の高い売上・利益などの収益基準で評価する傾向が強いです。電力やガスのような安定的で、最も組織的に整備されたとイメージされる会社ですらそうなのです。
ところが、少数精鋭で物事を成し遂げる時代であることに変わりはなく、現場の一人当たりの生産性を高めることが必要なのは確かです。そこで、必要なのは、一人一人がどのように働いているかをチェックすることです。
日本では、業績評価のニュアンスは、results evaluation（結果査定）なのですが、英語では、performance appraisal
です。訳すと、『働きぶりを振り返る』になります。働きぶりは直属上司によって評価することも１つの方法ですが、上司は数人の自分の部下しか知らないです。したがって、現在、会社が求めている標準的な働きぶりを高く設定したり、逆に低く設定してしまいます。そして、どうしてもその部下に対する好みを強く出してしまいます。一言でいうと、直属上司による評価にはそもそも限界があるのです。
しかしながら、目標管理がブームになった際も、コンピテンシーが躍った際も、一貫して会社の人事評価制度改革で、上司に配る評価マニュアルを作ることに力点が置かれてきました。人事担当でさえ、読み切れないマニュアルは９割方の管理者には無視されていました。その結果、目標管理もコンピテンシーも挫折しました。考え方にも問題がありますが、上司にさせればいいという発想に無理があったのです。
そこで、必要なのは個人の能力をしっかりと見つめるアセスメントです。
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| ◆アセスメント実施により得た知見 |
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ＪＥＸＳはこれまでに多くの会社のアセスメントを実施してきました。その結果、わかったのは次のことです。
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● 現場の評価が高い人物は上司から人間的に評価されている
● 人間的評価を受ける人物がマネジメントで優れているわけではない
● 現場の評価が低い人物は、言行不一致、発言が少ない、中途採用…などいろいろな背景がある
● 現場の評価と実際の活躍度は別である
● アセスメントで評価の高い人物は昇進や異動をしても活躍する
● アセスメントのプロフィールは現場の評価とほぼ一致する
● アセスメントは育成のためのフィードバックに効果的である
● アセスメントは必ずしも心理テストの結果と連動しない など |
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また、実施するにあたり、アセスメントの方法を毎年イノベーションしてきました。その際、注意したことは次のことです。
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● 演習教材や時間配分は毎年改善していくこと
● アセッサーの統合会議を徹底的におこなうこと
● 毎回新しい手法を取り入れて、基本的な演習と比較すること |
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そして、いくつかの知見を得ました。
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(1) 心理テストはあくまでも参考程度で、実在者の半分程度しか、アセスメントと適合しない
(2) MBTIは同程度の意思決定能力の場合、優劣を説明している
(3) プレゼンテーション（自己の業務内容紹介）は受講者の満足感が高く、「仕事への真摯度」「問題意識」を示しており、業績評価との整合性が高い
(4) インタビューは受講者の納得感が高いが、時間がかかる
(5) 基本演習（グループ討議、面接演習、インバスケット演習の3つ）はアセスメントの基本であり、外せない
(6) ストレス耐性はアセスメントの中でキーになっており、業績評価との不整合の原因である
(7) アセスメントの評価基準であるディメンション16のパターンで、4つないし5つのタイプが描ける
(8) 人材の評価基準を決めるのは主に意思決定能力と責務感、パワーである
(9) アセッサーにも評価パターンがあり、それに注意してアセスメントをおこなっていく必要がある |
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こうした知見を踏まえて、JEXSでは、クライアントの実情を考慮しながら、アセスメントをアレンジしています。クライアントに即した教材の開発、予算に合わせたスケジュール（ほとんどの場合1日ないし1日半で開催）、全く新しい仕組みの開発を行なっています。
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