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| ◆人材紹介会社をうまく利用するにはその肝を知れ |
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人材紹介を利用して中途採用を実施する企業が増えている。
従来型の求人広告（ネットや紙媒体）を利用する一般公募では求めるスキルを持った人材の採用が難しい場合、人材紹介を利用するケースが多い。
また、成果報酬ということも利用要因の一つとなっている。
人材紹介の方法は基本的に二通り存在する。
人材紹介会社に登録されている転職希望人材が紹介される方法と、クライアントが求める人材をスカウトしてくる方法である。
一般的に人材紹介は前者のことを指すので、本論も前者について論じることとする。
人材紹介会社が連れてkる人材は優秀なのか
まずは前提として解説しておかなければならないのが、人材の質という問題である。
バブル崩壊後、企業の人事システムそのものがハイパフォーマーには従前以上に優しく、そしてローパフォーマーにはより厳しいものに変革されてきたことは周知だが、このことは、ハイパフォーマーの転職行為そのものを硬直化させている最大の要因となっている。
ハイパフォーマーにはそれに見合う報酬やポジションが与えられる。結果として彼等の仕事量は多く、また、ハイパフォーマーだけあって責任感も強いので、なかなか転職という志向には至らない。
一般公募では数は集まるが質が悪いと嘆く企業が多いが、このような背景があるので、実は人材紹介会社に登録してくる人材も同様なのだ。
ハイパフォーマーはなかなか動かないという状況は、一般公募も人材紹介も同じなのである。
ただ、人材紹介会社はクライアント企業の人材ニーズに合わせて、ある程度選んだ人材を連れてくるので一定基準以上の安心感がある。
また、人材紹介会社は応募者に対して紹介先企業の事前レクチャー等を通して対策を講じるので、面接時においても一般公募以上の安定感もある。
更に、企業が感じた人材に対する疑問に関しては紹介会社のコンサルタントがフォローを入れる。
一般公募でくる人材よりも紹介会社の人材の質の方が高いという企業もあるが、当たり前の話なのである。
仮に、同一人材が一般公募と人材紹介会社経由で応募したとすれば、人材紹介会社経由時の方が良くみえるであろう。
実は、人材紹介会社を利用する際の落とし穴はここにある。
そしてこのことは、人材紹介会社を利用する場合、逆に選考を必要以上に慎重に進めなければならないということを示唆している。
有名大学・大手企業出身という経歴、人材紹介会社の強い薦めもあり採用したのに使い物にならないという声が多いことが何よりの証であろう。
人材紹介会社の肝はここにある！
人材紹介会社はボランティア機関ではない。
本当に優秀な人材が登録してくれば、放っておいても高く売れる。
優秀でない登録者をいかに優秀に見せかけて売るかが人材紹介会社の肝なのである。
本論は、人材紹介会社を否定しているわけではない。ただ、人材紹介事業の特性上、留意すべきポイントを述べているだけである。
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ＪＥＸＳでは、選考時のアセスメントを推奨している。
プロフィールや面接だけでは判断の難しいリーダーシップ、マネジメント能力、対人特性といった能力を明確にすることができるからである。
方法は、筆記試験のみでも可能である。 |
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コンサルティングフィーを惜しむな！
優秀な登録者がいれば放っておいても売れることは、前述の通りである。
ということは、人材紹介会社は優秀な人材の場合、コンサルティングフィーの高い企業に紹介しようとするのがビジネスとしての摂理となる。
人材紹介会社が得るコンサルティングフィーは、一般的には年収の30％程度。それを少しでも安くしようとし、数％単位の値引き交渉をする企業がある。仮に年収600万円の人材であれば、5％の値引きができた場合30万円の値引きになる。しかし、優秀な人材はフィーの高い企業に紹介される確率が高くなる。逆説的には、優秀な人材を確保しにくくなるということなのである。
そもそも人材紹介会社に委託する人材は、基本的にはハイスペックな人材である。人材の優劣により、将来的な収益には数千万～数億円単位の多大な差が出てくる。
そこで数％単位の値引き交渉をするというのは、紙背を全く読むことのできない企業のすることであり、褒められるレベルの話ではない。
むしろ、他企業よりも多くのフィーを出すから優秀な人材を連れてきてくれといったスタンスで交渉するのが賢いやり方といえるであろう。
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