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| ◆採用面接者の訓練、どうしたらいいか？ |
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長年、行なってきたサービスの１つに「採用選考」のトレーニングがある。
被面接者を実際に面接してもらい、それを観察し、どういう部分で何を感じ取り、判断したかを評定し、フィードバックしてきた。
まずその際に気になったのは、偏った面接評価が横行していることだ。
会社としては共通の評価基準があるのに、ほとんどそれは意識されておらず、見た目や話し方、共感的な態度、回答のレスポンスの速さなどに注意が向かい、ほとんど一点突破で評定がされていることである。これは経験の多い採用担当者でさえ、そうなのである。
次に、大手企業の採用面談基準を見せてもらったことも多いのだが、基準が多すぎ、短い時間ではとても網羅的に評定できていないことである。
ある大手企業は10個の基準を共通基準にしていたが、実際的には3－4個が適当だろう（例えば、①理解と応答の的確さ、②関心の広さと見識、③分析力・思考力、④人間性・共感性）。
また、大事なことは、面接を依頼する社内の担当者にきちんと事前トレーニングを行なうこと、である。そのためにせめて半日の時間は取るべきである。
さらに、個別の面談結果を合否だけではなく、いくつかの評価基準ごとのスコア、その理由を示すことだ。判定不能ならそれでも良い。根拠なき評定のほうが危険である。
2012年4月採用の採用選考もほぼ終盤戦を迎えている企業もあるようだ。落ち着いた段階で採用選考プロセスを見直し、その改善に取り組んでいくべきである。
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