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◆採用選考手法－適性確認面談
Aptitude Confirming Interviewing |
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近年では各社とも適性試験を行なっている。もちろん、それらは過信してはいけない。
学力テストも再現性に限界があり、同様の試験を再度行なったとすれば結果が異なることもある。また性格テストは、自分をよく見せたいと考える受検者の心理によって大きく歪んでしまうことがある。更に、就活対策としてこれらの対策本は本屋では山積みになっており、いろいろな対策講座も催されている。
業界最大手のリクルートの関係者は毎年、学会で報告をされているが、そこでしばしば取り上げているのがこの問題である。
一般に、性格テストはいろいろな背景理論があるが、1980年代以降、BIG５と呼ばれるものが通説になっている。
これによると、5つの性格特性があるとされる。このうち、第1因子である神経症傾向は、様々な不適応の原因になっていることが知られている。その意味で、一定以上の強い神経症傾向は不採用の理由になるだろう。
このほかに外向性、開放性、同調性、誠実性があるが、開放性と同調性が職務適性と関係していると報告されることが多い。それは、どのような職務かによっても異なるだろう。
このような深層心理は、適性試験だけでジャッジするには危険を伴う。
そこで、それらを裏付けたり確認したりするのがACI（Aptitude Confirming Interviewing）だが、実施内容は、とてもデリケートなものを伴い、熟練していないと、判断ミスを招いたり、相手の心象を悪くしてしまうだけの結果に終わってしまう可能性もある。
したがって、もし実施するのであれば、心理学や性格についてそれなりの見識のある担当者によって行われるべきであろう。精神科医を同席させて面接を行なう方法もあるだろうし、場合によっては、臨床心理士を社内に複数置いて面接に加えることも今後ありうるだろう。
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